Organizacja ucząca się to taka kultura organizacyjna, która jest nastawiona na wyciąganie wniosków z działań i nieustanną poprawę. Zasada Kaizen „ulepszanie nie ma końca” jest mottem takiej firmy czy zespołu. Ale nie uczymy się przecież tak całkiem bezboleśnie. Na wzór niemowląt, które z uporem próbują wstać, a w końcu chodzić, okupując tę naukę wieloma upadkami, doświadczamy podobnych przeżyć czy to w życiu, czy w biznesie,

Michael Jordan miał powiedzieć, że porażka motywuje go to lepszej gry. Jeden z moich znajomych, już były sportowiec, trenujący judo, mówił, że podczas treningu upadał 200 razy. I po każdym upadku wstawał i walczył dalej.

Mimo, że wiemy, iż niepowodzenia są częścią naszego życia, tak trudno nam niekiedy pogodzić się z tym, że nas dotykają. Chcę Wam dziś pokazać, że warto się z tym oswoić, zmierzyć i popatrzeć na nie z perspektywy rozwojowej.

Pozwólcie, że podzielę się dwoma krótkimi przykładami swoich potknięć:

Kiedyś, podczas warsztatu uczestnik dość konkretnie wsadził drugiemu uczestnikowi przysłowiową „szpilę”. Oczywiście wywołało to oburzenie, część grupy zaangażowała się w dyskusję. A ja stałam i patrzyłam…, nie reagując wcale. Ostatecznie panowie sobie wyjaśnili sprawę, ja kontynuowałam warsztat, a po jego zakończeniu zmierzyłam się z żalem zaatakowanego uczestnika, że nie zareagowałam.

Dziś, patrząc z perspektywy, mocno bym tematem zarządziła, wtedy tego nie zrobiłam, i pozostał niesmak.

W drugiej sytuacji miałam poprowadzić warsztat, a klient oczekiwał propozycji scenariusza. Otrzymał ich kilka, ale ostatecznie zdecydował się, że warsztat powinien się odbyć wg scenariusza spotkania, w którym kiedyś brał udział i bardzo mu się spodobało. Zgodziłam się, bo uznałam, że struktura jest dość prosta. Jednak podczas warsztatu co chwilę do mnie podchodził i udzielał wskazówek, poprawiał, komentował, dopytywał, dlaczego tak, a nie inaczej. Z godziny na godzinę było mi (i jemu) coraz trudniej.
Dziś wiem, że był bardzo przywiązany do swojego wyobrażenia o przebiegu warsztatu, a ja nie zadbałam o to, żeby się dopytać o szczegóły przed ani też w trakcie warsztatu.

W jednym i drugim przypadku jest wspólny mianownik: KONTRAKTOWANIE, czyli ustalanie zasad, ich doprecyzowywanie, zarówno w wymiarze interpersonalnym, jak i w kontekście sposobu pracy. Dziś kładę na to ogromny nacisk. Jeśli tylko zapala mi się lampka pt. „nie jestem pewna, czy dobrze rozumiem” albo „czy dobrze czytam daną sytuację” od razu dopytuję, ustalam, zapisuję, rekontraktuję, jeśli jest taka potrzeba. To ogromnie ułatwia współpracę.

To moje doświadczenia z mojego obszaru. Ale pracuję z zespołami i one często są po różnych „przejściach”, mają różne doświadczenia. Na przykład bardzo usilnie nad czymś pracowali, a cel nie został osiągnięty. Przypomina mi się zespół, który bardzo mocno pracował nad poprawą współpracy między sobą. Wkładali dużo energii w to, żeby móc ze sobą współpracować na najwyższym poziomie. Ale kiedy się z nimi spotykałam rozmawialiśmy o tym dużo, dlaczego coś się NIE udaje i co z tym można zrobić. Dochodzenie do źródeł czy przyczyn porażek otwierało na nowe możliwości działania, ale też zbliżało zespół do siebie.

Lubię facylitować sesje lessons learned, czyli takie, w których zespół wyciąga wnioski po zakończonych projektach. Pokusa narzekania może tu być świetnie wykorzystania do rozwoju. Wskazywanie wad, niedociągnięć, problemów uruchamia w nas potrzebę…. naprawiania! Nie narzekamy dla samego narzekania, a konstruktywne podejście do porażek daje nam siłę: „Zobaczcie, ile się nauczyliśmy!” Podobnie w sesjach opartych na metaplanie: Jak jest? Jak powinno być? Dlaczego nie jest tak, jak powinno być? Co z tym zrobimy? zespoły mają okazję do podjęcia reflekcji na tym, na czym się potykają i jak mogą odzyskać sprawczość. To naprawdę daje im siłę i moc do rozwoju.

A zatem:

Ten się nie myli, kto nic nie robi.

Errare humanum est.

Najlepszych ludzi uformowało naprawianie własnych błędów.

Powodzenia! 🍀