Sprawnie działający zespół to wyzwanie dla każdego managera. Dziś zapraszam do zapoznania się z facylitacją i tym, jak menadżer może ją w swojej pracy zastosować, aby zwiększać partycypację w zespole i zaangażowanie jego członków.  Stosuję facylitację w pracy z zespołami od wielu lat i widzę, jak dobroczynnie wpływa na motywację pracowników.

Ostatnio tematem numer jeden w dyskusjach jest mowa nienawiści. Badania mówią, że 25% internautów spotkało się z tzw. hejtem. Czy hejt w internecie ma jakikolwiek związek z naszą codzienną komunikacją? Czy to, że wyrażamy swoje emocje w postaci nienawistnego komentarza na forum nie przekłada się na nasz sposób porozumiewania się z drugim człowiekiem „na żywo”? Czy potrafimy bronić naszych argumentów komunikując się jak na cywilizowanych ludzi przystało? Dlaczego zaczynamy się atakować i „obrzucać” kamieniami?

Walka na argumenty

Jak często się komunikujemy otwarcie i szczerze? Aż wstyd się przyznać…. Uczestnicy moich warsztatów często wyznają, że ponieważ wydaje im się, że broniąc swojego zdania mają tylko wybór „albo-albo”, to przyjmują pozycję rywalizacyjną czy wręcz agresywną.  Racja ma być przecież po ich stronie! Niekiedy lądują też na przeciwległym biegunie, więc machają ręką, rezygnują, ulegają (często dla tzw. „świętego spokoju”)… Tak czy owak, takie reakcje sprawiają, że czują się potem nieswojo. Spotykam również managerów, którzy doświadczają konsternacji podczas spotkań z pracownikami, kiedy trudno im okiełznać różnice zdań czy prywatne animozje między nimi. Nagle stają w środku wielkiej awantury lub martwej ciszy i niczym Aleksander, król Macedonii, muszą zmierzyć się z „węzłem gordyjskim”.

Z doświadczenia pracy facylitatora, który wspiera efektywną pracę zespołu, zauważam, jak trudna jest komunikacja. Chcielibyśmy umieć jednocześnie zadbać o potrzeby swoje i innych, ale wydaje nam się to niemożliwe. Jednym słowem mieć jabłko i zjeść jabłko. O ile w przypadku jabłka jest to niemożliwe, o tyle w komunikacji możemy próbować takich rozwiązań poszukiwać. 

Słuchać i słyszeć to dwie różne rzeczy

Zaryzykuję tezę, że hejt ma swoje źródło w niesłuchaniu. Jesteśmy tak bardzo skupieni na swoich racjach, problemach czy celach, które chcemy osiągnąć, że otwarcie się na innych powoduje obawę przed utratą czegoś, co jest „moje”.

W procesie facylitacji najważniejsze jest słuchanie i postawa otwartości na rozmówcę (uczestnika spotkania czy warsztatu). Prowadząc warsztat, słucham aktywnie i dzięki temu mogę skupić się na tym, czego mój rozmówca potrzebuje i co jest dla niego ważne.

• Nie zatrzymuję się na tym, co JA na ten temat sądzę i jaką mam opinię.
• Kiedy osoba opowiada o tym, jaki ma problem, mogę dopytywać o to, jak wyobraża sobie rozwiązania, na co jest się w stanie zgodzić.
• Nie opowiadam, jaką JA mam dla niego radę albo co według MNIE byłoby idealnym rozwiązaniem (chyba, że mnie wyraźnie o to poprosi).
• Nie komentuję też jego wypowiedzi, o ile nie wykracza poza ustalone z zespołem ramy czy też ogólnie przyjęte zasady „dobrego wychowania”.
• Dbając o to, by każdy mógł się wypowiedzieć, wspieram jako facyliatorka atmosferę dialogu; jestem w kontakcie z każdym, kto przyszedł na spotkanie. To sprzyja poszukiwaniu takich rozwiązań, na które wszyscy uczestnicy mogą się zgodzić.

Największą mocą facylitacji jest słuchanie, bycie w kontakcie z drugą stroną. Jest to jednocześnie największa w mojej opinii broń przeciw hejtowi. Jako proces facylitacja jest dobrze wyposażona w narzędzia. Każdy, kto postanowi ją zastosować, może korzystać z wielu technik pracy z grupą, dopasowując je do problemu, uczestników czy dostępnego czasu. Ale nawet najlepsze narzędzie nie zastąpi właściwego procesu słuchania.

Dobra rada dla managera

Kiedy manager pyta mnie, jak rozmawiać z zespołem, zawsze mówię „najpierw słuchaj”. Do tej pory nie spotkałam nikogo, kto by żałował czasu poświęconego na słuchanie. Przychodzi mi teraz do głowy jeden z managerów produkcji, który po trudnym okresie współpracy, poprosił o warsztat z zespołem. Padło wiele dla niego trudnych słów, zmierzył się z dużą frustracją swoich podwładnych. I zrobił to z wielką determinacją i odwagą, powstrzymując się od komentowania, usprawiedliwiania, przerywania… Efektem była fantastyczna atmosfera i nowa energia do pracy w zespole.

A Ty? Jesteś gotowy na słuchanie?

Czytajcie kolejny wpis z cyklu Poradni Managera!